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Être sénior dans l’entreprise, une maladie inavouable ?
Nos différents baromètres RH (*) nous prouvent que la question de l’âge reste toujours problématique dans les entreprises en 2015, quelles que soient leurs tailles, leurs secteurs d’activité (de la net économie à l’industrie lourde), leur structuration démographique, leur réussite sur leur marché… Le terme même de « senior » a une définition assez aléatoire, avec une limite d’âge fluctuante selon les contextes (45 ans pour l’accord national interprofessionnel de 2005, et 50 ans pour les organismes de recherche d’emploi français). Ce terme renvoie très souvent à une perception connotée. Le plus souvent associé à la retraite, voire à la baisse de la performance, il renvoie très rarement à des univers valorisants d’expertise, d’encadrant, de « sachant ». Très rares sont les professionnels qui évoquent les « compétences spécifiques » des seniors, leur « prise de recul salutaire », leur « vision à long terme » ou leur « sens du collectif ». Au contraire, pour les autres catégories d’âge, les seniors peuvent être « coûteux », « résistants aux changements », peu « productifs » et peu « mobiles ». Une récente enquête de l’APEC montre qu’un tiers des cadres seniors estime qu’ils sont perçus comme un « poids financier » pour l’entreprise (**). Dans un contexte professionnel de jeunisme ambiant, la cohabitation intergénérationnelle ne coule donc pas de source dans les entreprises. Et les stéréotypes ont la vie dure. Tant pour les juniors / médians que pour les seniors. Mais ce sont ces derniers qui semblent en souffrir le plus.
Une tranche d’âge qui exprime une remise en question profonde
Paradoxalement, bien que stigmatisés, les professionnels seniors, entrant dans leur deuxième ou troisième tranche de vie professionnelle, se sentent parfois pousser des ailes avec un regard décomplexé sur leur entreprise, une parole libérée, voire critique. Ils se l’expliquent par une prise de recul naturel par rapport à leur chemin parcouru, et celui à parcourir. On observe alors, selon les sujets, des mouvements ambivalents avec, pour certains, une recherche impérieuse de sens dans leur action professionnelle et pour d’autres une forme de désimplication de la sphère professionnelle, au profit d’intérêts plus personnels. D’autres encore cherchent à faire valoir leurs acquis et récolter les fruits de leur activité professionnelle passée. On assiste alors à un renversement de valeurs et à un changement de paradigme.
Mais, un départ à la retraite motivée par de multiples facteurs… pas toujours professionnels !
Tous les seniors ne sont pas dans une dynamique affirmée de départ à la retraite à l’heure dite. Effectivement, de nombreux facteurs entrent en ligne de compte, souvent financiers, mais pas seulement. Outre, les éléments endogènes, propres à leur activité professionnelle, comme le contenu de leurs missions, le niveau salarial, l’environnement professionnel avec son stress afférant, la considération par ses managers et ses collègues, les perspectives d’évolution… ce sont souvent des éléments de leur vie personnelle qui dictent leur départ à la retraite. Les questions de santé (fatigue, perte d’audition, mal de dos), l’activité ou non du conjoint(e), les personnes à charge (enfant, parent), les divorces / mariages sur le tard, la naissance d’un enfant ou d’un petit-enfant, le remboursement d’un prêt ou l’arrivée d’un héritage, le niveau d’activité extra-professionnelle… sont autant d’éléments pris en compte dans le choix de partir ou non à la retraite et in fine des leviers de décision importants, voire premiers.
Quel « senior » es-tu ?
Au delà des leviers de départ ou de maintien des seniors à leur poste, nous pouvons affirmer qu’il n’y a pas une population de senior, mais des populations de seniors avec différents éléments de catégorisation. Effectivement, nous avons rencontré des seniors totalement démunis face à leur entreprise qui change aussi vite que le marché sur lequel elle évolue. Ces seniors sont souvent démotivés et cherchent, coûte que coûte, à partir le plus rapidement possible de l’organisation. Leur métier ne leur apporte plus d’intérêt tangible, plus aucune source de satisfaction, ni aucun sens. A l’opposé, les « hyper-motivés » ont de l’énergie à revendre. Ils sont moteurs dans leur équipe professionnelle et souhaitent encore évoluer tant que leur santé tiendra. Ce sont d’ailleurs ces seniors qui expriment le plus la peur de la retraite, synonyme d’arrêt et de « 3ème âge ». Aussi, il apparaît primordial pour les Directions d’entreprise, confrontées à des populations de senior importantes dans les 10 prochaines années, d’intégrer ces données et adapter leurs réponses RH et leur stratégie.
(*) Analyse RH menée dans le cadre d’observatoire de pratiques professionnelles dans des entreprises de différents secteurs en France (**) Enquête qualitative auprès des cadres, APEC, 2013
